Ontbinding arbeidsovereenkomst door up or out beleid

Het betoog van RSM ter zitting dat bij grote accountantskantoren als ongeschreven regel geldt dat een medewerker, indien er op enig moment in de carrière geen doorgroei meer kan plaatsvinden, de organisatie vrijwillig gaat verlaten (up or out beleid), begrijpt de kantonrechter als een beroep op een gedragsregel.

Wat er ook zij van de stelling dat een dergelijke regel bij grote accountantskantoren geldt, het gaat erom of een dergelijke regel van toepassing is bij RSM. RSM heeft ter onderbouwing van haar betoog gewezen op het door werknemer onbetwiste feit dat de collega’s die gelijk met werknemer zijn ingestroomd, inmiddels uit dienst zijn of partner zijn geworden.

Echter, nu de medewerkers die RSM verlaten hebben, zoals ter zitting is gebleken, de reden van hun vertrek op verzoek van RSM niet bekend hebben gemaakt, vormt het in voormelde zin omschreven feit geen voldoende sterke aanwijzing voor het bestaan van de betreffende gedragsregel.

Wereldwijd team

-Global Team- spekulator (stock.xchng)

Instantie
Rechtbank Noord-Holland
Datum uitspraak
30-01-2014
Datum publicatie
20-05-2014
Zaaknummer
2614355 – OA VERZ 13-148
Rechtsgebieden
Civiel recht
Bijzondere kenmerken
Bodemzaak
Op tegenspraak
Inhoudsindicatie

Verzoek om ontbinding arbeidsovereenkomst, “up-or-out”-beleid

Vindplaatsen
Rechtspraak.nl

Uitspraak

RECHTBANK NOORD-HOLLAND

Afdeling Privaatrecht

Sectie Kanton – locatie Alkmaar

Zaaknr/repnr.: 2614355 \ OA VERZ 13-148 (CB)

Uitspraakdatum: 30 januari 2014

Beschikking in de zaak van:

de naamloze vennootschap RSM Niehe Lancée Kooij Accountants N.V. te Haarlem

verzoekende partij

verder ook te noemen: RSM

gemachtigde: mr. M.M. Brink, advocaat te Haarlem

tegen

[naam] te [plaats]

verwerende partij

verder ook te noemen: [werknemer]

gemachtigde: mr. M.H. ten Have, advocaat te Amstelveen.

Het procesverloop

Op 9 december 2013 heeft RSM Niehe Lancée Kooij Holding N.V. een verzoekschrift ingediend. Daar heeft [werknemer] bij verweerschrift op gereageerd. Voorafgaande aan de mondelinge behandeling heeft RSM nadere producties overgelegd.

De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 16 januari 2014. Namens RSM zijn verschenen [A], leidinggevende van [werknemer], [B], bestuursvoorzitter, [C], HR-manager, en haar gemachtigde. [werknemer] werd bijgestaan door haar gemachtigde. Ter zitting hebben partijen hun verzoek-, respectievelijk verweerschrift nader toegelicht aan de hand van pleitnotities. De inhoud van deze processtukken geldt als hier ingelast.

Vervolgens is heden uitspraak bepaald.

De uitgangspunten

1.1 [werknemer], geboren op [datum] is vanaf 1 januari 1993 krachtens arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij RSM werkzaam.

1.2 De functie van [werknemer] is sinds 1 januari 2009 accountant medewerker, thans manager genoemd, tegen een actueel salaris van € 5.345,00 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag en andere emolumenten.

1.3 Sinds 23 december 2013 is [werknemer] vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden.

Het geschil

2.1 RSM verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden tegen de vroegst mogelijke datum wegens gewichtige redenen, bestaande uit veranderingen in de omstandigheden, kosten rechtens. Aan dit verzoek legt RSM – zakelijk samengevat – ten grondslag dat [werknemer] op grond van het “up-or-out”-beleid naar een andere baan, intern of extern, dient om te zien. [werknemer] weigert echter om mee te werken aan (een gesprek over) de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, respectievelijk het volgen van een outplacementtraject of het plaatsen in een andere functie binnen of buiten RSM. Daardoor is een structureel onwerkbare situatie ontstaan en is het vertrouwen van RSM in [werknemer] verloren gegaan.

2.2 Het verweer van [werknemer] strekt primair tot niet-ontvankelijkverklaring van het verzoek, subsidiair tot afwijzing van het verzoek en meer subsidiair tot toekenning van een ontbindingsvergoeding, kosten rechtens. Hiertoe voert [werknemer] zakelijk samengevat – aan dat een juridische grond voor het ontbindingsverzoek ontbreekt. [werknemer] is niet bekend met een “up-or-out”-beleid. Een dergelijk beleid is ook niet binnen de organisatie geformuleerd/gecommuniceerd en zij heeft er nooit mee ingestemd. [werknemer] bekleedt een eindfunctie en hoeft daarom niet door te groeien. Een collega die dezelfde functie al langer bekleedt en niet doorgroeit, blijft zijn functie normaal verrichten. RSM heeft nooit gemotiveerd waarom zij niet zou kunnen doorgroeien. Volgens [werknemer] heeft zij alles in zich om tenminste senior manager te worden. [werknemer] ziet dan ook niet in waarom zij afstand zou moeten doen van haar werk. Zij wil blijven werken in haar functie. Van een onwerkbare situatie is geen sprake, aldus [werknemer].

De beoordeling

3.1 Vast staat dat het verzoekschrift niet door de formele werkgeefster van [werknemer] is ingediend. [werknemer] heeft in haar verweerschrift primair verzocht om het verzoek om deze reden niet-ontvankelijk te verklaren. Ter zitting heeft [werknemer] dit verweer – naar de kantonrechter begrijpt – uit het oogpunt van proceseconomische redenen laten varen. Naar partijen ter zitting hebben afgesproken, wordt aangenomen dat RSM, de formele werkgeefster van [werknemer], onderhavig verzoek heeft ingediend, zodat RSM als verzoekende partij is aangemerkt.

3.2 Aan de gestelde onwerkbare en verstoorde arbeidsrelatie ligt ten grondslag dat [werknemer] niet, dan wel onvoldoende heeft meegewerkt aan het vinden van een andere (interne/externe) functie op grond van het “up-or-out”-beleid. Dit beleid houdt volgens RSM in dat een medewerker, indien er op enig moment in de carrière geen doorgroei meer kan plaatsvinden, de organisatie vrijwillig gaat verlaten.

3.3 Gezien de betwisting door [werknemer] staat in de eerste plaats ter beantwoording de vraag of RSM een (kenbaar) “up-or-out”- beleid heeft. De kantonrechter beantwoordt deze vraag ontkennend, omdat niet is gebleken van enig schriftelijk stuk waarin dit beleid is opgenomen of waarin naar dit beleid wordt verwezen. Ter zitting is gebleken dat [werknemer] een mondelinge arbeidsovereenkomst heeft. Ook staat vast dat het gestelde beleid niet is opgenomen in het personeelshandboek van RSM. Waar het vermeende beleid dan wel op schrift is gesteld, kon RSM ter zitting niet aangeven.

3.4 Het betoog van RSM ter zitting dat bij grote accountantskantoren als ongeschreven regel geldt dat een medewerker, indien er op enig moment in de carrière geen doorgroei meer kan plaatsvinden, de organisatie vrijwillig gaat verlaten, begrijpt de kantonrechter als een beroep op een gedragsregel. Wat er ook zij van de stelling dat een dergelijke regel bij grote accountantskantoren geldt, het gaat erom of een dergelijke regel van toepassing is bij RSM. RSM heeft ter onderbouwing van haar betoog gewezen op het door [werknemer] onbetwiste feit dat de collega’s die gelijk met [werknemer] zijn ingestroomd, inmiddels uit dienst zijn of partner zijn geworden. Echter, nu de medewerkers die RSM verlaten hebben, zoals ter zitting is gebleken, de reden van hun vertrek op verzoek van RSM niet bekend hebben gemaakt, vormt het in voormelde zin omschreven feit geen voldoende sterke aanwijzing voor het bestaan van de betreffende gedragsregel.

3.5 De kantonrechter concludeert dan ook dat er, voor zover [werknemer] geen doorgroeiperspectief meer heeft bij RSM, voor haar geen verplichting bestond om mee te werken aan het vinden van een andere functie. Of het van [werknemer] bij een van toepassing zijnd “up-or-out”-beleid/gedragsregel en de afwezigheid van doorgroeiperspectief, in redelijkheid kan worden gevergd aan dit beleid, respectievelijk deze gedragsregel mee te werken, en – bij het niet-meewerken daaraan – de arbeidsovereenkomst op deze grond, dan wel verstoorde arbeidsverhouding, zou kunnen worden ontbonden, laat de kantonrechter in het midden.

3.6 Uit hetgeen partijen voor het overige hebben aangevoerd, is onvoldoende aannemelijk geworden dat de verhouding tussen hen zodanig verstoord is geraakt dat een vruchtbare samenwerking niet (meer) mogelijk is. De kantonrechter is dan ook van oordeel, dat er in casu geen sprake is van gewichtige redenen die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden.

3.7 RSM dient als de in het ongelijk te stellen partij in de proceskosten te worden veroordeeld.

De beslissing

De kantonrechter:

Wijst het verzoek af.

Veroordeelt RSM in de proceskosten, die aan de zijde van [werknemer] worden vastgesteld op een bedrag van € 400,00 voor salaris gemachtigde, waarover RSM geen BTW verschuldigd is.

Deze beschikking is gegeven door mr. L. van der Heijden, kantonrechter, bijgestaan door de griffier en op 30 januari 2014 in het openbaar uitgesproken.

Bron: ECLI:NL:RBNHO:2014:990

Auteur: de Redactie

Een team van BTW-deskundigen is continue bezig met jou te informeren over alles wat met BTW of omzetbelasting te maken heeft, zoals nieuwsberichten over BTW, wijzigingen van wetgeving, wijziging van BTW-tarieven en veel meer informatie over BTW.

Deel deze post op

Geef een reactie